STRUMENTI BIG DATA e AI PER LA SELEZIONE DEL PERSONALE

Il mondo del lavoro sta cambiando sempre più velocemente, anche perché, in molti settori industriali, esiste una sproporzione tra offerta e domanda lavorativa: in altri termini, per ogni posto di lavoro abbiamo un numero molto consistente, a volte anche eccessivamente elevato, di possibili candidati. Questo comporta una certa difficoltà sia da parte dei candidati che da parte dei datori di lavoro; infatti i candidati devono aumentare la loro creatività per far emergere la propria candidatura tra una moltitudine di concorrenti, mentre i selezionatori devono utilizzare ogni strumento valido per velocizzare il processo di ricerca e selezione con l’obiettivo di arrivare in tempi rapidi all’assunzione del candidato ottimale.

Un primo strumento, ormai consolidato e largamente utilizzato dai recruiter, è l’archivio dei candidati. In estrema sintesi, è un database contenente un discreto numero di CV, sul quale il recruiter svolge la propria ricerca in base a opportune parole chiave riguardanti le principali peculiarità inerenti alla ricerca lavorativa in atto.

L’archivio si evolve col tempo, in base alle candidature spontanee e ai CV pervenuti in risposta a ricerche effettuate, e può partire da centinaia di CV sino ad arrivare anche a decine di migliaia di candidati.

Un secondo strumento è basato invece sulla ricerca attiva, cioè una serie di attività che, sfruttando i principali social network, permettono di individuare nuovi talenti. In questo contesto l’utilizzo di potenti motori di ricerca, che estraggono profili di candidati aggregando grandi quantità di dati eterogenei presi dal web, è sinonimo di tecnologie Big Data. Tali algoritmi di ricerca ed analisi, oltre che basarsi sulle competenze professionali del possibile candidato, verificano anche una certa compatibilità con i predominanti valori aziendali.

Un terzo strumento, sempre più utilizzato dai selezionatori, è quello del gaming: brevi prove a sfondo ludico, il cui obiettivo è quello di porre in risalto i tratti caratteriali, sociali ed emozionali peculiari del candidato. In questo contesto è di fondamentale importanza avere un algoritmo che possa dare indicazioni quantizzabili sulle sue capacità, attitudini e potenzialità. Riguardo alle tecnologie, si iniziano ad utilizzare anche algoritmi di chatbot, che possono particolarmente aiutare, tramite logica di domanda e risposta, nella scrematura dei candidati già in fase di accettazione della candidatura stessa.

Da qualche tempo il proliferare dei video di presentazione personale (Video-CV), particolarmente nel mondo anglosassone, ha permesso un utilizzo più spinto dell’intelligenza artificiale nell’ambito della selezione. Il computer, tramite opportuna applicazione, analizza la mimica facciale, la postura del soggetto, il tono della voce, il lessico utilizzato e classifica il candidato in base ad un punteggio di idoneità, generato automaticamente dall’algoritmo stesso. Da recenti indicazioni sembra che molte aziende di prestigio (es. Goldman Sachs, Hilton, Tiffany & Co, Unilever, Vodafone) utilizzino normalmente strumenti di questo tipo e che oltre un milione di candidati siano stati valutati in base a tali strumenti.

Questa prassi è talmente consolidata ed accettata da aziende e candidati, che alcune università organizzano corsi preparatori per i propri studenti per affrontare nel modo ottimale i colloqui con questi sistemi di intelligenza artificiale.

Logicamente un utilizzo indiscriminato di queste tecnologie di AI può generare distorsioni nelle valutazioni dei candidati; pensiamo a stranieri con ridotta padronanza linguistica, persone timide con ridotta capacità di presentare se stesse in termini particolarmente brillanti, ma anche persone demotivate dal fatto di dover obbligatoriamente suscitare un certo interesse in una macchina.

Contando che alla base di ogni attività lavorativa c’é sempre un rapporto umano tra persone, reputiamo che il processo di selezione non potrà mai prescindere dal rapporto empatico che viene a crearsi tra selezionatore e candidato. Pertanto ben vengano quegli strumenti che possano ridurre i tempi di ricerca e selezione, ma nell’assoluta consapevolezza che sarà sempre un selezionatore, dotato di tradizionale intelligenza naturale, ad avere l’ultima parola sull’assunzione del candidato.

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